Legislación del mobbing en ámbito de la UE
Detección del acoso laboral por parte de la empresa
Detección de las situaciones potencialmente agresivas.
a) Del lugar de trabajo
Elementos como la distribución del espacio y el emplazamiento del lugar de trabajo, iluminación, ambiente y las condiciones laborales, los recursos materiales y humanos disponibles.
Son factores del lugar de trabajo que pueden generar agresividad de carácter general:
• estilos de gestión rígidos, autoritarios,
• empresas que están sujetas a incertidumbre económica alta, regulaciones de plantilla, mucha competencia para el ascenso o reducción de costes se han identificado como lugares más expuestos al acoso.
• sobrecarga de trabajo, presiones para incrementar la productividad,
• falta de armonía entre grupos de trabajo y donde existe poco apoyo de los compañeros.
• falta de información de la empresa, imprevisión y de soporte adecuado al personal,
• En estilos de dirección autoritarios, o a la inversa cuando la dirección abdica de sus responsabilidades, estilo laissez-faire.
• Medidas de seguridad e higiene poco desarrolladas.
• entornos de trabajo negativos y estresantes.
b) Del trabajador
• La falta de experiencia para identificar y tratar con situaciones violentas puede provocar que el problema se genere con más facilidad.
• trabajar en un desempeño o entorno más propenso a crear estrés laboral o sufrir unas difíciles condiciones laborales capaces de originar insatisfacción profesional,
• dificultades personales para adaptarse al ambiente laboral y/o para mantener buenas relaciones con los compañeros,
• sufrir situaciones de burning y mobbing horizontal o jerárquico,
• desconocimiento de la organización y/o del centro, puesto en el que se trabaja.
Además de esos factores también existen otros que influyen en el desarrollo de estas conductas violentas. Algunos de los más relevantes son la edad, el sexo, o el empleo precario.
El conflicto empeora cuando alguien de estatus superior en la jerarquía laboral en lugar de aclarar el problema, toma parte activa en la dinámica grupal, en el acoso. Además se ha encontrado casi siempre que cuando un directivo simplemente ignora negligentemente ‘la desavenencia’, el conflicto toma alas para empeorar y escalonarse. La intervención de la dirección es deficiente cuando:
• se ve envuelta en la dinámica del grupo sobre la base de igualdad y, por lo tanto, calentando más la situación.
• negando que existe el conflicto
Ambos tipos de conductas son intrínsecamente peligrosas, y son, conjuntamente con la pobre organización del trabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral.
