Legislación del mobbing en ámbito de la UE
Trámites legales, penales judiciales al alcance de la víctima
La víctima deberá poner en conocimiento de El Comité de Seguridad y Salud, delegado o, a falta de éstos, representación legal de los trabajadores, de la situación de acoso laboral de la que esta siendo objeto para que se inicie un proceso de investigación de forma discreta y objetiva, ya que una publicidad de la denuncia del trabajador en esta fase podría abortar la actuación del Comité o disparar la conducta de acoso, lo que supondría un aumento del riesgo para la víctima.
Cuando el empleado/a acosado decide iniciar acciones legales con carácter previo debe informar a la empresa de su situación. Si consideramos que el empresario es responsable del ‘daño’ que un trabajador o trabajadora sufra en el medio laboral, el acosado/a deberá poner en conocimiento del empresario la situación en que se encuentra.
Esta comunicación deberá formularse por escrito, debiendo el trabajador o trabajadora quedarse con una copia donde conste el recibí de la empresa, a los efectos de poder acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó. Se aconseja que el escrito lo redacte un profesional o representante sindical dado que su contenido dependerá de la situación del trabajador, de la incidencia del acoso, del lugar que ocupe el acosador en el organigrama de la empresa, de las posibles complicidades, de la existencia o no de comité o delegado de prevención, de la actitud que ante el acoso hayan adoptado éstos, etc.
El trabajador o trabajadora acosado deberá exigir a la dirección de la empresa la admisión de la presencia de su asesor legal o sindical, para cualquier reunión, conversación o toma de decisión, en la que sea citado.
La participación del comité o delegado en esta fase es de vital importancia, ya que si el problema ha sido estudiado e investigado por el mismo, la empresa va tener mucho más difícil eludir su responsabilidad y, la conducta del acosador o acosadora va a resultar más evidente. La comunicación fehaciente a la empresa deberá formularse, aunque se tengan sospechas fundadas o convencimiento pleno de que la empresa es instigadora o encubridora de las prácticas de acoso.
Vía Administrativa: La inspección de trabajo
La actividad inspectora se inicia mediante la presentación de una denuncia ante el servicio administrativo. La denuncia debe necesariamente contener:
– Datos de identificación personal del denunciante.
– Los hechos constitutivos del acoso moral.
– Datos cronológicos de la comisión de los mismos.
– Identificación de las personas consideradas como responsables o cómplices del acoso.
– Firma del denunciante.
Si es posible debería aportarse a la denuncia, carta de comunicación a la empresa denunciando el acoso, informe del comité o delegado de prevención, informes médicos y/o psicológicos si se tienen, cualquier otra documentación que permita al inspector un conocimiento lo más preciso posible de la situación que el trabajador o trabajadora soporta en el centro de trabajo.
Si tras la instrucción el inspector considerara acreditados los hechos, podrá en su caso intentar una solución consensuada, o en su caso, iniciar el procedimiento sancionador. Tal procedimiento finaliza mediante Acta de Infracción en la que se establecerá la multa a que hubiera lugar, que dependerá tanto de la calificación de la falta que puede calificarse como, leve, grave o muy grave, como de su graduación -grado mínimo, medio o máximo. Las actas de la Inspección son susceptibles de recurso.
Si estos órganos no existieran o fueran reacios a intervenir, o el trabajador o la trabajadora considerase que tal intervención pudiese resultar contraproducente, el sindicato podrá nombrar un asesor que asista y represente los intereses del trabajador o trabajadora acosados, ante la Inspección, así como en cuantas reuniones o comparecencias a las que sea llamado.
Si el Inspector no puede presenciar el trato vejatorio o bien el trabajador no va al centro de trabajo por estar en situación de IT, se precisará continuar por via judicial.
Tutela Judicial
Lo primero que se debe averiguar es cual es la pretensión del trabajador/a acosado para lo cual es preciso que este reciba del profesional una información detallada de las posibilidades en cuanto a la Jurisdicción y las acciones a interponer.
Jurisdicción social
El trabajador o trabajadora acosado puede pretender extinguir su relación laboral y liberarse de un medio hostil y destructor. La mayoría de las veces esta alternativa viene avalada por los informes forenses, que consideran que desaparecida la causa cesarán los efectos traumáticos en un periodo más o menos largo, e incluso aconsejan cuando la situación de la víctima es extremadamente grave que ésta pida la baja voluntaria.
El trabajador o trabajadora deberán ser informados de forma exhaustiva de las posibilidades y consecuencias de la interposición de una demanda de resolución del contrato por voluntad del trabajador -art. 50 ET. El empleado/a debe conocer que le corresponde la carga de la prueba para acreditar que el empresario ha incumplido de forma grave sus obligaciones, poniendo en grave riesgo su salud, al no tomar las adecuadas medidas para evitar el acoso del que ha sido víctima, incluso después de haberle comunicado documentalmente tal situación. Si se consiguieran articular una serie de pruebas indiciarias, sería posible trasladar la carga de la prueba al empresario, que será entonces el que debe probar que ha cumplido con la obligación de proteger la integridad física y psíquica del trabajador, así como que tras la comunicación de los hechos ha realizado cuántas acciones han sido necesarias para verificar tales hechos y que el medio laboral está libre de agresiones morales. También deberá tenerse en cuenta que los informes de psiquiatras y psicólogos, aunque sean de los organismos Públicos de Salud, deben ser ratificados ante el juez. Es por ello que en su caso se deberá acudir a un profesional que se comprometa a ratificar en el acto de juicio el informe.
También debe advertirse a la víctima que si la sentencia de instancia es estimatoria a su pretensión, la empresa puede recurrirla, lo cual, y como regla general, supondría el deber del trabajador o trabajadora de reincorporarse a su puesto de trabajo al menos durante el tiempo que tarde en sustanciarse el recurso de suplicación. No obstante, hay jurisprudencia que exime de tal deber al trabajador, cuando el Court considera que la reincorporación del mismo al medio laboral podría acarrearle daños de difícil o imposible reparación.
La víctima también debe conocer que en este procedimiento el único condenado va a ser el empresario, nunca el acosador. Si la pretensión de la víctima es el mantenimiento de su puesto de trabajo, puede interponerse una demanda de -tutela de derechos fundamentales-, articulada en su caso a través de los art. 15,18 o 43.1 de la Constitución española y aquellos preceptos que desarrollan en al ámbito social dichos artículos constitucionales.
En dicha demanda debe solicitarse una indemnización de resarcimiento por daños.
Es criterio del Court Supremo que ‘cuando ha existido violación de un derecho fundamental, se presume la existencia de daño moral y nace el derecho a indemnización. La sentencia que aprecie la lesión de un derecho fundamental ha de condenar a una indemnización de los daños morales sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio dado que éste se presume’.
La responsabilidad del empresario deviene por su falta de diligencia en la prevención del acoso, por no evitar estas prácticas perversas en el trabajo y porque, además, una vez conocido no articuló las medidas para la defensa de la víctima y la sanción del agresor. Puede ser que la defensa judicial de la víctima tenga que consistir en la impugnación de las decisiones empresariales, tales como despidos, sanciones, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, movilidad geográfica, etc., en las que, aunque formalmente cumplan con los requisitos legales, esta licitud formal sólo constituya una cobertura a conductas de acoso laboral. En estos casos, y en el marco procedimental que le sea propio, deberemos intentar acreditar el fraude normativo y dejar patente cuál es la causa cierta que impulsa la decisión adoptada a los efectos legales que de tal declaración puedan derivarse.
Seguridad Social
La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 115. 2.e, admite que se consideren accidentes de trabajo las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo.
Es importante tener en cuenta los conceptos y principios utilizados por los Courtes. El concepto lesión corporal es interpretado en un sentido amplio, no sólo como irrupción súbita y violenta sino como trastorno fisiológico y funcional que unido a un suceso desencadenante origina la lesión corporal.
Un principio a tener en cuenta es la exigencia de una relación directa de causalidad entre las enfermedades derivadas del trabajo y que no se encuentran en el listado de enfermedades profesionales. En estos supuestos es determinante para su calificación el informe técnico de médicos especialistas -enfermedades psíquicas.
Jurisdicción Penal
La acción penal debe dirigirse directamente contra el agresor y en su caso ampliarla a los cómplices o encubridores. Las causas pueden ser varias: coacciones, amenazas, agresiones verbales o físicas, injurias, etc. La posibilidad de hacer extensivo el procedimiento contra el empresario es escasa, dado que los principios informadores del derecho penal facultan a los courtes a una interpretación restrictiva y, además, debemos tener en cuenta la prohibición de sancionar penal y administrativamente una misma conducta cuando exista identidad de sujeto, hechos y fundamentos.
Jurisdicción civil
En este ámbito cabría la posibilidad de interponer acciones de responsabilidad extracontractual contra el agresor.
